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示范性判决参考案例
刘某芬诉广州某某人力资源有限公司与第三人中国某某航空股份有限公司劳动争议案
副标题:提前离职的劳动者是否该发放年终奖
发布时间:2019-12-12 16:08:52 稿件来源: 作者:

【裁判要旨】

用人单位以非因自身过错离职的劳动者不在册、不符合发放年终奖的条件为由拒绝发放向劳动者发放年终奖。过错一方在用人单位,以此为由拒发年终奖,使劳动者可期待利益遭受损失,明显违背了法理。关于用人单位是否可以以《员工手册》等形式约定员工提前离职不可享受年终奖,我们应当这样认定,如果员工在离职时未与用人单位具体约定年终奖的发放问题,用人单位在已经以《员工手册》等形式规定对本单位其他员工发放年终奖时,应当同时对已经提前离职的员工也发放年终奖。如果离职员工与用人单位已经就年终奖发放问题达成合议,亦应当甄别该项约定是否用人单位免除了自己的法定责任,如是,应当认定该约定无效,用人单位仍应向员工发放年终奖。

【基本案情】

刘某芬与广州某某人力资源有限公司(以下称就某公司)签订劳动合同,并被派遣至中国某某航空股份有限公司(以下称某航空公司)工作。刘某芬与就某公司签订了期限为2014121日至20161130日劳动合同,又与某航空公司签订了期限与上述劳动合同期限一致的劳务工上岗合同书。与就某公司签订的劳动合同约定刘某芬正常工作时间的工资根据某航空公司依法制定的薪酬分配制度执行,薪酬待遇由某航空公司核算,由就某公司发放。20161130日就某公司终止与刘某芬劳动关系。刘某芬认为就某公司违法终止劳动合同,故向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会作出穗越劳人仲案[2016]18xx号仲裁裁决书,认定就某公司违法终止与刘某芬劳动合同。就某公司不服上述裁决遂提起诉讼,最终经广州市中级人民法院(2017)粤01民终161xx号民事判决书认定就某公司违法终止与刘某芬劳动关系。后刘某芬又于2017510日向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请,请求裁决就某公司向其支付2016年年终奖、2016年全年全勤奖及上述两项金额合计25%的经济补偿金,并由某航空公司承担连带责任。就某公司辩称刘某芬系由就某公司派遣至某航空公司处上班,双方之间并未约定年终奖及全勤奖。某航空公司述称刘某芬与某航空公司的合同已经到期终止,某航空公司已将其退回就某公司,刘某芬在20161231日前已不在册。因此,刘某芬年终奖与全勤奖的标准不能按照某航空公司的标准执行。

【裁判结果】

广州市越秀区人民法院于2018724日作出(2018)粤0104民初75xx72xx号民事判决书,判决:一、广州某某人力资源有限公司应在本判决发生法律效力之日起三日内向刘某芬支付2016年度年终奖9720.68元及全勤奖1833.33元。二、驳回刘某芬其他诉讼请求。三、驳回广州某某人力资源有限公司其他诉讼请求。

宣判后,广州某某人力资源有限公司不服一审判决,向广州市中级人民法院提出上诉。

广州市中级人民法院于2019212日作出(2019)粤01民终9x29x3号民事判决书,判决:驳回上诉,维持原判。

【裁判理由】

法院生效裁判认为,首先,某航空公司提供的证据证明了该司向包括派遣员工在内的员工发放了2016年的年终奖。同时,派遣员工也属于某航空公司管理规定中全勤奖的发放对象,即刘某芬属于上述两项奖金的发放对象。其次,刘某芬系因其与某航空公司的上岗合同到期,才于20161130日被某航空公司退回就某公司,即刘某芬不能继续为某航空公司提供劳务并非刘某芬本人的原因导致。再次,刘某芬2016年在某航空公司工作11个月,就某公司以刘某芬不在册、不符合发放年终奖及全勤奖的条件为由拒绝发放,显失公平,损害了刘某芬的利益,故就某公司上诉主张无需支付2016年年终奖及全勤奖,理由不成立,本院不予采纳。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定,并在此基础上依法作出原审判决,合法合理,且理由阐述充分。

【案例注解】

一、用人单位违法解除劳动合同后,劳动者是否能享受年终奖

对于员工来说,年终奖是工资薪酬的重要组成部分。目前的法律法规并无关于用人单位是否应当发放年终奖的具体规定。一般来说,年终奖的发放及计算应当根据劳动者与用人单位之间签订的劳动合同或者用人单位依法制定的规章制度发放。但是这并不是说用人单位可以在劳动合同或规章制度中任意的决定只对哪些员工或不对哪些员工发放年终奖,因为《劳动法》明确规定:工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。年终奖既然属于劳动报酬的组成部分,也必须遵循同工同酬原则。

本案中,双方争议的焦点之一在于劳动者在用人单位发放年终奖时已经离职,其是否还符合年终奖发放的条件。根据原、被告及第三人提供的证据证明了中国某某航空股份有限公司向包括派遣员工在内的所有员工发放了2016年的年终奖,即刘某芬如果能正常工作到年底,无疑也是属于年终奖的发放对象。并且刘某芬在20161130日从用人单位离职并非因其主观过错导致,而是由于广州某某人力资源有限公司违法解除劳动合同所致,过错一方明显为用人单位。广州某某人力资源有限公司及中国某某航空股份有限公司却以发放年终奖时刘某芬不在册、不符合发放年终奖的条件为由拒绝发放向刘某芬发放年终奖。以此为由拒发年终奖,使劳动者可期待合法利益遭受损失,明显违背法理。

二、用人单位是否可以《员工手册》等形式约定员工提前正常离职不享受年终奖

在实践中,有一些用人单位会以《员工手册》或其他形式规定年终奖的发放方式及发放范围。用人单位一般只规定向年底发放年终奖时仍在册的劳动者发放年终奖,部分企业也会向年度内正常退休人员发放年终奖,而对于非正常退休或非因本身过错而离职的劳动者并不会发放年终奖。用人单位以《员工手册》等形式规定员工提前离职不得享受年终奖是否有效呢。

我们要首先明确年终奖是指每年度未用人单位给予劳动者的一种奖励,是对劳动者在该年度内工作业绩的肯定。如果用人单位已经以《员工手册》等形式规定对劳动者发放年终奖,应当认定年终奖是劳动者工资薪酬的组成部分,属于基本工资的补充。因此,只要劳动者在这一年度之中为用人单位付出了劳动,用人单位就应当按照同工同酬的原则向所有劳动者发放年终奖。在此前提下,如果用人单位企业以《员工手册》等形式规定劳动者提前离职不享受年终奖,也应当认定该规定属于无效。根据《劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定,劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。企业已经以《员工手册》等形式规定对劳动者发放年终奖,则用人单位向提供了劳动的劳动者支付年终奖是其义务之一,拒绝向提前离职的劳动者支付年终奖不仅违反了同工同酬的原则,亦直接违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第(二)项规定。

因此,关于用人单位是否可以《员工手册》等形式约定劳动者提前离职不可享受年终奖,应当这样认定,如果劳动者在离职时未与用人单位具体约定年终奖的发放问题,用人单位在已经以《员工手册》等形式规定对其他劳动者发放年终奖时,应当同时对已经提前离职的劳动者也发放年终奖。如果双方已经就年终奖发放问题达成合议,亦应当甄别该项约定是否用人单位免除了自己的法定责任,如是,应当认定该约定无效,用人单位仍应向员工发放年终奖。

 

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